战略人力资源:总经理的思考框架

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同义词 战略人力资源—总经理的思考框一般指战略人力资源:总经理的思考框架
本书的读者群主要是公司高层管理人员,政府人力资源管理部门和研究部门人员、全国各高等院校企业管理和人力资源管理专业教师、研究生和MBA;另外,对战略人力资源管理感兴趣的社会自学者和所有关心人力资源战略与实施的人士,都能从本书中得到启发,并学到重要的思维方法和必备技能。
书    名
人力资源管理系列,工商管理经典译丛
页    数
473页
出版社
清华大学出版社
装    帧
平装

战略人力资源:总经理的思考框架图书信息

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出版社: 清华大学出版社; 第1版 (2005年12月1日)
丛书名: 人力资源管理系列,工商管理经典译丛
平装: 473页
开本: 16开
ISBN: 7302115729
条形码: 9787302115724
尺寸: 26.1 x 18.7 x 2 cm
重量: 780 g

战略人力资源:总经理的思考框架作者简介

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作者:(美)詹姆斯·N.巴伦 戴维·M.克雷普斯

战略人力资源:总经理的思考框架内容简介

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人力资源对企业的成败至关重要,而人力资源管理要获得成功,必须得到企业最高领导人的充分关注和支持。但是如何才能让企业高层领导者理解人力资源的重要性?很少有人能给出明确的答案,但巴伦和克雷普斯做到了!《战略人力资源——总经理的思考框架》自面世以来,受到来自企业界和学术界的热捧,成为人力资源管理领域的一座里程碑,并被美国斯坦福大学、欧洲商学院等许多世界顶尖商学院选为人力资源管理必读教材。两位作者分别是美国斯坦福大学的组织行为与人力资源教授和经济学教授,他们认为,只有用总经理能够明白的语言,才能阐明企业人力资源的重要意义。他们开创性地将经济学、心理学和社会学的研究成果相结合,旁征博引,深刻而生动地阐述了人力资源管理各个环节对企业长远发展的战略意义和对企业商业结果产生的影响,从而为企业高层管理者理解人力资源管理提供了一个高屋建瓴、透彻明晰的视角。书中所有讨论均是在公司战略层面上探讨人力资源管理问题,读来妙趣横生,获益无穷。

战略人力资源:总经理的思考框架媒体评论

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书评
21世纪是知识经济的时代,中国企业正面临着经济全球化、高科技迅速发展和知识资本地位显著提高等严峻挑战,人力资源已成为提高企业核心竞争力和走向国际化的关键所在。随着越来越多的世界著名跨国公司开始重视中国,人才的竞争必将更加激烈。
本丛书从国际化的视角,参考了世界各国著名商学院人力资源管理的专业设置和教材选用情况,并坚持对中国企业实用的原则,为我国工商管理院校教师与高年级本科主、研究生、MBA、备企业和事业单位高中级管理者、人力资源管理研究者、咨询机构人员和管理培训人员,以及对人力资源管理感兴趣的广大社会自学者,引进出版了这套全面涵盖人力资源管理备专业领域中最新理论和实践研究成果,既阐述前沿管理理念,又教授实用技能和方法的经典丛书,其中的每一本书都是备领域的经典之作,或被业界称为“圣经”。
希望本丛书能为中国企业形成“以人为本”的管理文化,全面提升企业竞争力做出应有的贡献。

战略人力资源:总经理的思考框架目录

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第1章 导言
本书的前提
收获的时刻
我们要磨砺的三把斧头
本书的结构
本书缺少什么
本章回顾
注释
第2章 五项因素
外部环境:社会、政治、法律、经济
劳动力
组织文化
组织战略
生产的技术和工作的组织
五项因素的应用:IBM的案例
一种标准不能适合所有情况
有关五项因素的三条告诫
本章回顾
注释
第3章 一致的人力资源实务:整体大于部分之和
为什么一致的人力资源实务是可取的?
一致性的衡量
组织展示
一致性和非一致性:两个说明性的案例
一致性的范围
时间一致性和组织的惯性
不一致的一致性
总结及路线图
本章回顾
注释
第4章 雇佣与经济学
基本框架
获得有效的雇佣关系
权力均衡和声望
限制和改善
确定交易的条款
长期雇佣关系
Sun Hydraulics公司:信任与爱,
小结
超越经济学的范围
本章回顾
注释
第5章 雇佣与社会关系
锚定和期望
归因和动机的心理学
社会比较
组织内的分类过程
分配和程序上的公正
互惠和礼物交换
地位的一致(不一致)性
合理性和组织惯性
概括和展望
本章回顾
注释
第6章 声音:工会及其他形式的员工代表
作为法律问题的员工之声
你为什么应该将工会放在心上?
工人代表的影响如何?
工会的两副面孑L
为何工会可以提高效率:交易成本原理
为何工会可以提高效率:心理及社会原理
没有权力的发言权
关于工会的进一步的评价
管理的基础
非工会代表?
下一个议题?
本章回顾
注释
第7章 雇佣关系、社会和法律
干预的基础
社会干预的积极原因
对经理们的一些建议
本章回顾
注释
第8章 内部劳动力市场
内部劳动力市场产生的条件
对ILM的批评
ILM的传播
内部劳动力市场的效果和影响
ILM和五项因素
本章回顾
注释
第9章 高承诺的人力资源管理
目标和方法
高承诺HRM的三类特色
每个人适合不同的方法:高承诺HRM适合你吗?
继续前进
本章回顾
注释
第10章 绩效评估
绩效评估的多种功能
不同绩效评估系统的特点
绩效评估系统中的四个组成部分
绩效评估系统与五项因素
在绩效评估系统中保持平衡:一些关键的问题与策略
是否应当对单个员工进行评估?是否应包括总体评估?
小结
本章回顾
注释
第11章 绩效薪酬
激励的经济学理论
代理理论的基本模型
来自非经济学领域的警示
奖金还是加薪?
团队激励方案
与绩效薪酬相悖的例子
为什么它在Safelite起作用:五项因素和计件工资
绩效薪酬?
本章回顾
注释
第12章 薪酬体系:形式、基础和报酬的分配
薪酬的基础:任务、地位、技能、资历
分散、压缩和工资保密
薪酬的形式(包括福利)
薪酬——基本要点
本章回顾
注释
第13章 工作设计
工作内容的层级和宽度
任务安排的时间变换及工作轮换的程度
任务的混合
团队(相对于个体)的工作设计
自治权
工作设计和外部环境
象征和工作设计:工作名称和其他环境
工作设计还是职业设计?
综合提要
本章回顾
注释
第14章 人员配置与招聘
公司需要什么样的员工?
吸引合适的应聘者
对应聘者进行选拔
使人员配置和招聘有效化的方法及其他有关的法律问题
其他一些有关过程的问题
下面一步是什么?
本章回顾
注释
第15章 培训
为什么公司培训员工?
从培训中获得的毛利
占有培训回报的能力
培训的费用
培训决策的制定和评估
设计培训课程
英国化学品公司的经验教训
启发
本章回顾
注释一
第16章 晋升和职业关怀
服务于如此多的目标?
金字塔式晋升的弊端
级别为什么与薪酬、地位及其他报酬相联系?
是否有解决办法?
下一个主题?
本章回顾
注释
第17章 裁员
为什么公司会裁员?
裁员的影响
来自资料的启示
是否必须裁员?
如果必须裁员该如何裁:程序的考虑
结论和即将到来的吸引力
本章回顾
注释
第18章 外包
外包及机动劳力的崛起:更多的资料
基本问题
外包以避免法律责任
两个混合情形
信息技术的情况
外包与裁员
总结及未来的吸引力
本章回顾
注释
第19章 新兴公司的人力资源管理
新企业人力资源管理的数据来源:新生公司的斯坦福计划
公司创建者的人力资源管理蓝图
公司创建者关于模型的选择
人力资源蓝图的变化:与CEO的访谈
创建者的人力资源蓝图的影响
变化、离职、组织的剧变
总结和(最后的)未来的吸引力
本章回顾
注释
第20章 构建人力资源
人力资源要执行的任务是什么?
诊断:最低级共同功能综合症
可用的解决方法之一:把平凡琐事外包
可用的解决方法之二:高层和一线经理Vs.严肃的HR专家
针对HR功能的人员安置、培训和职业发展
总公司与单位和亚单位的人力资源
四种过程问题
本章回顾
注释
附录A:交易成本经济学
基本思想
一体化管理与经典的交易:关系契约
雇佣关系和交易成本经济学
注释
附录B:重复交易中的互惠和信誉
理论
应用
博弈论的局限
注释
附录C:代理理论
简单版本
超越努力回避、单一的时期和一种努力信号
注释
附录D:反向选择与市场信号
次品的问题
市场信号
不对称均衡信号与推论的问题
低效能
联营
筛选
沣释
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